結論
事業場外みなし制は、就業規則に規定を置くだけでは使えません。
ただし近時の最高裁判決を機に、直行直帰の外勤などで「使える余地」が広がりました。
「外回りの営業担当者や、直行直帰で顧客先を回る従業員について、会社は本当に労働時間を把握できるのか――」
このようなご相談を受けることがあります。タイムカードを押せない働き方の労働時間管理は、多くの経営者・人事担当者にとって悩ましい問題です。
この「事業場外みなし労働時間制」をめぐって、ここ数年で裁判所の風向きが大きく変わりました。これまで適用をほぼ認めてこなかった流れが、最高裁の判断で見直されています。経営者の視点で、いま押さえておきたいポイントを整理します。
そもそも「事業場外みなし制」とは
労働基準法は、従業員が事業場の外で働き、労働時間を算定し難いときは、実際の時間にかかわらず「所定労働時間だけ働いたものとみなす」ことを認めています（労基法38条の2第1項）。外回りで一日中会社の外にいる営業職などを想定した制度です。
ポイントは一点に尽きます。それは、その働き方が本当に「労働時間を算定し難いとき」に当たるかどうか。ここを満たさなければ、いくら就業規則に条文を置いても、みなし制は適用されません。
なぜ「使えない制度」と言われてきたのか
きっかけは、海外ツアーの添乗員について争われた最高裁判決です（最高裁・平成26年1月24日判決）。最高裁は、旅行日程があらかじめ細かく決まっていること、添乗員に携帯電話を持たせて常時連絡が取れること、帰着後に詳細な日報を提出させ、その正確性も確認できることなどから、「勤務状況を具体的に把握することは困難ではなかった」と判断し、みなし制の適用を否定しました。
この判決以降、下級審では「業務日報を出させていて、携帯電話も持たせているのだから労働時間は算定できる」という理由で、みなし制の適用をほぼ門前払いで否定する傾向が続きました。実務では「事業場外みなし制は、もう使えない制度」とまで言われていたのです。
流れを変えた最高裁判決（令和6年）
この硬直した流れに一石を投じたのが、外国人技能実習生の監理団体で働く指導員のケースです（最高裁・令和6年4月16日判決）。この指導員は、実習先を訪問して送迎・生活指導・通訳などを行い、訪問の予定は自分で組み、会社から随時の細かい指示や報告を求められることもなく、直行直帰も自由。勤怠は月末にまとめて業務日報を提出する形でした。
原審（高裁）は、「日報の内容は訪問先に確認できる」「会社が日報をもとに残業代を払っていた日もある＝日報の正確性は担保されている」として、みなし制を否定しました。しかし最高裁は、次の2点を理由にこの判断を破棄し、審理をやり直すよう差し戻しました。
最高裁が問い直した2点
① 「訪問先に確認できる」と言うが、その確認が現実にどこまで可能で実効性があるのかが具体的に検討されていない。
② 一部の日に残業代を払っていたという事実だけで、日報全体の正確性が客観的に担保されていたと評価することはできない。
あわせて、補足意見では「通信手段が発達した今だからこそ、一律ではなく、一つひとつの働き方の実情に即して判断すべきだ」という考え方が示されました。「携帯を持たせている＝算定できる」という形式的な当てはめに、待ったをかけた格好です。
差戻し後の高裁は「みなし制を適用」（令和7年）
差し戻しを受けた高裁（福岡高裁・令和7年8月28日判決）は、今度はみなし制の適用を肯定しました。判断のポイントは次のとおりです。
業務日報は「自己申告」にとどまるものであり、訪問先は多数の実習先・医療機関・役所などにわたるため、後から一つひとつ訪問日時を確認することは現実的に困難で、日報の正確性が客観的に裏づけられているとは言えない。また、把握できた日にきちんと残業代を払っていたこと自体は、みなし制を否定する理由にはならない――と明確に述べました。
「誠実に把握できる日だけ個別に残業代を払う」という運用が、かえって会社に不利に働くのでは本末転倒です。この判断は、まじめに労働時間の把握に努めている会社にとって、実務上とても意味のあるものです。
風向きの変化を、時系列で
適用が認められやすいのは、こんな働き方
今回の一連の判決から読み取れる、みなし制が認められやすい働き方の特徴は、次の3つに整理できます。逆に言えば、ここが崩れていると適用は難しくなります。
① 訪問先や日程を、本人の裁量に委ねている
どこを、いつ回るかを従業員自身がスケジュール管理している。会社が一日の動きを細かく組んでいない。
② 随時の具体的な指示・報告がない
スマホやチャットで、その都度こまかく指示を出したり、即時の応答を義務づけたりしていない。
③ 事後報告の正確性を、客観的に裏づけにくい
日報はあくまで自己申告で、その内容を訪問先などに確認することが現実には難しい。
ここに注意
「使える余地が広がった」とはいえ、形だけの導入は通用しません。就業規則に条文を置いただけ、あるいは残業代の支払いを免れる目的での形式的な導入では、適用は認められません。クラウド勤怠やGPSで位置情報から勤務の実態を把握できる場合は、結論が変わり得ます。みなし制を使う場合でも、合理的にできる範囲で労働時間を把握する努力は、引き続き求められます。
自社の外勤は「みなし制を使える状態」か、セルフチェック
あてはまるものにチェックを入れてみてください。
チェック結果がここに表示されます。
大切なのは「条文」ではなく「業務実態の設計」
一連の判決が示しているのは、みなし制を使えるかどうかは就業規則の文言ではなく、実際の働かせ方で決まるということです。訪問先や進め方をどこまで本人に委ねているか、どんな指示・報告の仕組みにしているか――。自社の外勤・営業の実態を、この観点で一度点検してみる価値があります。
あわせて、労働条件通知書・就業規則に対象業務とみなし労働時間を明記しているか、労使協定の締結状況はどうか、といった足元の整備状況も確認しておきたいところです。IBSグループでも、「うちの営業は直行直帰だけど、みなし制で大丈夫？」という段階のご相談をいただいています。
顧問先の方は、上のセルフチェックの結果をそのまま貼って、「うちの場合はどうなる？」とご相談いただけます。
主な根拠：労働基準法38条の2第1項／阪急トラベルサポート事件・最判平成26年1月24日／協同組合グローブ事件・最判令和6年4月16日および差戻審・福岡高判令和7年8月28日。本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案については最新の法令・判例をご確認のうえ、専門家にご相談ください。
この疑問、IBSの顧問先は「チャットひとつ」で解決しています
IBSの顧問先には専用のチャットグループがあります。
今回のような疑問も、日々の「これってどうなの？」も、思いついたときに一言送るだけ。
顧問先の方へ
いつものグループチャットでお気軽にどうぞ。
「うちの場合はどうなる？」と、そのまま聞いていただけます。
まだ顧問先でない方へ
この「気軽に聞ける環境」を、貴社にも。
まずは無料相談をお気軽にどうぞ。
無料相談を申し込む Chatworkでコンタクト申請 顧問プランを見る
フリーダイヤル 0120-100-299（IBSグループ）