年休の前借りはできる？ 次年度付与予定分との相殺は原則NGです

「今年度分の年次有給休暇はもう使い切ってしまったけれど、家庭の事情があるので、来年度に付与される予定の年休を先に使わせてほしい」
このようなご相談を受けることがあります。

従業員としては切実な事情があり、会社としても何とか配慮したい場面ですが、法定の年次有給休暇については、いわゆる「前借り」のような運用には注意が必要です。

年休は“将来もらえる予定”のものを先に使う制度ではない

年次有給休暇は、労働基準法に基づき、一定の勤続期間と出勤率の要件を満たしたときに発生する権利です。
たとえば、入社6カ月後に10日付与され、その後は1年ごとに所定の日数が発生していきます。

このため、まだ発生していない次年度分の年休を「今年使って、来年その分を減らす」という取扱いは、法的には問題があると考えられています。

なぜなら、年休は要件を満たした時点で当然に発生する権利であり、会社と本人が合意したとしても、結果として法定どおりの日数を付与しない扱いになってしまうおそれがあるからです。

「来年の年休から引いておく」はなぜ危ないのか

このような前借り運用には、実務上もいくつかの問題があります。

たとえば、

• 翌年度に8割出勤を満たせず、そもそも年休が発生しない
• 翌年度の付与初日から、すでに年休残日数が少ない
• 前借りが常態化し、制度として収拾がつかなくなる

といった事態が起こり得ます。

年休は本来、その年度に発生したものを、その年度または繰越しの範囲で使うのが基本です。
その前提を崩すような運用は、トラブルの火種になりやすいといえます。

早めに休暇を与えたいなら「基準日の繰上げ」という考え方

もっとも、会社として早めに休暇を与えたい場合に、方法がまったくないわけではありません。

法定年休を法定より早く与える方法としては、基準日そのものを繰り上げるという整理があります。
ただし、この方法には一定のルールがあり、単に今回だけ前倒しするという運用はできません。

次年度以降も同様に基準日を繰り上げる必要があるなど、制度設計として整えておく必要があります。

配慮したいなら「法定外休暇」で対応する方法も

実務上、今回のようなケースでは、法定年休の前借りとして処理するのではなく、会社独自の法定外休暇として対応するほうが安全な場合があります。

たとえば、

• 特別休暇として一定日数を付与する
• 家庭事情対応の休暇制度を設ける
• 欠勤や休職との関係を含めて社内ルールを整える

といった方法です。

ただし、就業規則上、法定外休暇が法定年休に上乗せする形で一体的に定められている場合には、法定年休と同じように扱われる可能性もあります。
柔軟に運用したい場合は、規程の書き方にも注意が必要です。

その場しのぎではなく、制度として整理を

このような相談は、従業員への配慮と法令対応のバランスが問われる場面です。
個別の温情対応で済ませると、後で別の従業員との公平性やルールの整合性が問題になることもあります。

そのため、

• 今回の休暇を法定年休で処理してよいのか
• 法定外休暇で対応するのか
• 今後同様のケースにどう対応するのか

をあらかじめ整理しておくことが大切です。

IBS社労士事務所でも、こうした年休運用の個別判断から、就業規則・休暇制度の見直しまでご相談をいただいています。
「従業員に配慮したいが、法的に問題のない形で整理したい」という場合は、ぜひお気軽にご相談ください。