⑧お客様の声事例

＜TSモータース株式会社（仮名）＞様（栃木県小山市）

◆ 業種：自動車販売・整備業（販売／整備／板金／修理／保険事務など多職種）　◆ 体制：従業員約11名　◆ 代表：荒川様（50代・2代目／5年前に親族内承継・仮名）

※実際の支援事例をもとに、プライバシー保護の観点から社名・人物名は仮名とし、内容を一部再構成しています。

承継してから、おかげさまで事業は着実に伸びてきました。ただ、ひとつだけずっと引っかかっていたことがあったんです。

それは、私と同年代で"右腕"と呼べる従業員の、私の心の中での評価と、実際の賃金とが、大きく食い違っていたことでした。

彼は子どもが大学生で、すぐに会社を辞めるような状況ではありませんでしたが、だからこそ、彼の技術や努力、仕事への姿勢にきちんと向き合って、報いたい——その気持ちが、私の中で強く芽生えていました。

うちの評価は、長らく"勘"だけでやってきました。

先代はカリスマ的な人で、従業員の数も今より少なかったので、社長の頭の中だけで一人ひとりの能力も賃金も決めていた。結果として、その評価はおそらく妥当で、公平なものだったと思います。

ただ、社長の頭の中身は外からは見えません。

だから評価される側は、「なんであいつより自分の方が仕事ができるのに、賃金が低いんだ、賞与が低いんだ」と、全員がお互いにそう思ってしまう。そういう空気になっていました。

そこで相談したのが、まずは地元の商工会でした。商工会の専門家派遣の制度で、この分野に強い社労士・専門家ということでご紹介いただいたのが、IBSさんだったんです。

最初の相談では、先代からの事業承継のことから、いまの足元の悩みまで、腹にあるものを全部ぶつけました。

正直に言うと、私の中では「とにかく誰でもいいから吐き出したい。吐き出せば楽になるし、それで問題の半分は片付くだろう。専門家からきちんとした答えが返ってこなくても、聞いてもらえればそれだけで満足だ」——そのくらいの気持ちだったんです。

ところが、そこでIBSさんが返してきたものは、その期待を、いい意味で大きく裏切るものでした。

ただ、この評価制度は、仕組みだけで回るものではありませんでした。

仕組みを簡素にした分、足りないところを社長の"ソフトパワー"——つまり私自身が手をかけてメンテナンスする必要が出てくる。

それも、IBSさんは導入の前にきちんと説明してくれていました。

だからこそ私も、このやり方は自社に合っていると心の底から納得して、腹を決めて進められたんです。

具体的には、簡易な評価制度を補うために、毎月の1対1のミーティングで従業員としっかり話す。いまの課題や悩んでいること、目指す方向について、相談に乗る。そして半期に一度の目標面談と、その結果の測定で、賞与や昇給・昇格を査定する。この流れを取り入れました。

すると面白いことが起きました。

簡易な賃金テーブルを中心にした評価制度だったはずが、運用の中で従業員としっかり話す機会が生まれたことで、社長と従業員の関係がぐっと深くなったんです。いまや評価面談は、腹を据えて話し合うための"媒体"にまで育ちました。

評価だけでなく、その人のキャリアプラン、さらには家族のこと、子どもの進学先、家を建てる——そんなライフプランまで一緒に話す場になっています。

従業員から見れば一応の公平性が担保され、上を見て、前を見て働ける環境が整った。生産性も、一人ひとりの能力も上がりました。関係性は絆にまで進化して、離職も大きく減りました。

もちろん、あの右腕の待遇も、本人が納得する形で報いることができています。

「本来は重たいものを、うちの会社に合う形まで軽くして、実際に動く形で実装してくれる」ところです。

王道をそのままなぞるのではなく、社長である私の思い、会社の規模、職種の多さ——その全部を汲んだうえで、発想を転換した設計をしてくれました。

そして、「仕組みだけでは回らない、ここから先は社長のソフトパワーが要りますよ」と、いいことだけでなく、こちらの覚悟が要る部分まで最初に正直に言ってくれた。

評価のための評価ではなく、人が成長し、対話するための評価。IBSさんの言う「成長評制」という言葉が、いまはよく分かります。

労務の先生というより、まさに経営の参謀でした。