結論
令和8年4月から、被扶養者（扶養）認定の年収は、「実際の収入」ではなく「労働契約で見込む収入」で判定します。
契約に定めのない残業代は年収130万円に含めないため、たまの残業で"うっかり扶養外れ"は起きにくくなります。ただし、この扱いが使えるかは労働条件通知書の書き方次第です。
「パート従業員の残業が増えたが、扶養の130万円を超えて社会保険に入ることになるのか？」「配偶者を扶養に入れたいが、繁忙期の残業代はどう見ればいいのか？」——このようなご相談を受けることがあります。令和8年（2026年）4月から、健康保険の被扶養者認定で年収を見る"物差し"そのものが変わりました。パートやアルバイトを雇うすべての事業所に関わる話です。ポイントを整理しましょう。
何が変わった？——「実際の収入」から「労働契約で見込む収入」へ
これまで被扶養者の年収は、過去・現在の収入や将来の見込み（残業などの所定外賃金の見込みも含めて）から、今後1年間の収入見込みで判定していました。これが令和8年4月からは、労働契約の段階で見込まれる収入——具体的には労働条件通知書等に書かれた時給・労働時間・日数から算出した年収見込額で判定する仕組みに変わりました。狙いは、いわゆる「就業調整（働き控え）」対策として、扶養に入れるかどうかの予見可能性を高めることです。
〜令和8年3月（従来）
実際の収入や将来見込み（残業代の見込みも含む）から、今後1年間の収入見込みで判定
令和8年4月〜（新）
労働条件通知書の時給・労働時間・日数で見込む年収で判定。契約に定めのない残業代は含めない
なお、扶養から外れる年収の基準額（対象者の区分ごと）は次のとおりです。
残業代は年収に入る？——契約に定めのない残業は「臨時収入」
今回の取扱いでは、労働契約に明確な規定がなく、契約の段階では見込み難い時間外労働の賃金を「臨時収入」と位置づけ、被扶養者認定の年収には含めないこととされました。つまり、契約上は想定していなかった残業がたまたま発生しても、それだけで扶養から外す必要はありません。国のQ&Aでも、認定の時点で恒常的に残業が発生していたとしても、労働契約段階で残業の見込みがなかったのであれば、今回の取扱いで判定すると明記されています。
ここでいう「賃金」は労働基準法11条の賃金を指し、諸手当や賞与も含みます。したがって、基本給や契約で定めた固定手当は当然に年収に算入されます。含めないのは、あくまで契約で見込めない時間外労働分です。
この扱いが使えないケース——「通知書」があいまいだと従来方式に
労働契約の内容から年収を判定できない場合、この新しい扱いは使えません。具体的には、「シフト制による」など労働時間の記載が不明確な場合、契約期間が1年未満の場合、手当の金額が不明確な場合などです。これらに当てはまると、従来どおり給与明細書や課税（非課税）証明書等で年収を判定することになります。複数の事業所で働いている人は各社の通知書を合算して判定しますが、1社でも算定できないと全体が従来方式に戻ります。
また、認定にあたっては労働条件通知書等に加えて、本人の「給与収入のみである」旨の申立てが必要です。前年分の課税（非課税）証明書は「今後1年間、給与収入のみ」であることを証明するものではないため、この申立ての代わりにはなりません。つまり、実態に合った労働条件通知書があることが、この新ルールを使える前提だということです。
「130万円を超えたら即アウト」ではない——確認（検認）と遡及のルール
保険者（協会けんぽ・健保組合）は、認定後1年以内は確認を求めませんが、2年目以降は少なくとも年1回、扶養要件を満たしているかを確認（検認）します。この確認で、臨時収入によって結果的に年収が130万円以上になっていたとしても、その臨時収入が「社会通念上妥当である範囲」に留まるなら、それを理由に扶養を取り消す必要はないとされています。
一方で、臨時収入をあてにして通知書に賃金や労働時間を不当に低く記載していたなど、実際の年収が妥当な範囲を超えて130万円を大きく上回っていたことが判明した場合は、扶養を取り消して差し支えないとされています。取り消す場合の時点も整理されました。認定時に落ち度（瑕疵）がなければ「確認を行った日」以降で削除届を出させる扱いで、認定時に遡っての取消しにはならないのが原則です。ただし、認定時に提出した書類の記載に誤りがあった等、認定時に瑕疵がある場合は認定時に遡って取消しとなります。なお「社会通念上妥当である範囲」の具体的な金額は、新たな"壁"を生みかねないなどの理由から、国は「一概に示すことは困難」としています。
ここに注意
扶養に入れたいがために、実態より低い賃金・労働時間を通知書に書くのは禁物です。後で判明すれば認定時に遡っての取消し（保険給付の返還等）もあり得ます。逆に、実態に合った通知書をきちんと整えておけば、想定外の一時的な残業で"うっかり扶養外れ"になる事態を避けられます。カギは小手先の調整ではなく、実態に合った労働条件通知書の整備・更新です。契約更新や労働条件の変更のたびに、最新の内容が分かる書面を交付・保管しましょう。
自社の「扶養認定・通知書」セルフチェック
あてはまるものにチェックを入れてみてください。
チェック結果がここに表示されます。
経営者への示唆——「働き控え」を和らげ、戦力を確保する
この改正は「扶養を外れやすくする」ものではなく、扶養に入れるかどうかを事前に見通せるようにして、働き控えをやわらげることが狙いです。パート従業員が「残業したら扶養が外れるかも」と過度に身構えずに済めば、繁忙期の戦力確保にもつながります。
会社がやることは大きく2つ。ひとつは実態に合った労働条件通知書の整備・更新、もうひとつは扶養手続き時の書類（通知書＋「給与収入のみ」の申立書）の案内です。あわせて、いわゆる「年収の壁」対応（年収の壁・支援強化パッケージの事業主証明など）と組み合わせれば、パート戦力の設計がしやすくなります。自社のパート・扶養の運用が新ルールに乗れているか、この機会に点検しておきたいところです。
顧問先の方は、上のセルフチェックの結果を、そのまま貼ってご相談いただけます。
主な根拠：「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いについて」（令和7年10月1日 保保発1001第3号・年管管発1001第3号）／同取扱いに係るＱ＆Ａ（第2版）（令和8年3月9日 厚生労働省保険局保険課・年金局事業管理課事務連絡）／日本年金機構「労働契約内容による年間収入での被扶養者の認定の取扱いについて」。本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の事案については最新の法令・通達をご確認のうえ、専門家にご相談ください。
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